Neue Regelungen im Entgelttransparenzgesetz

Im März 2017 beschloss der Bundestag das Gesetz zur Förderung von Entgeltstrukturen, Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Das Gesetz soll dabei für mehr Entgeltgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen sorgen.

Im Wesentlichen soll die Entgeltgerechtigkeit durch einen individuellen Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers, eine Berichtspflicht über die Gleichstellung und Entgeltgleichheit für Unternehmen und ein betriebliches Prüfverfahren hergestellt werden.

Dem Arbeitnehmer steht künftig gegenüber seinem Arbeitgeber ein individueller Auskunftsanspruch zu. Der Arbeitnehmer soll Auskunft über die Höhe des Entgelts vergleichbarer Arbeitnehmer erhalten. Dabei muss es sich um die gleiche oder eine gleichwertige Leistung mindestens sechs in demselben Betrieb tätiger Arbeitnehmer handeln. Vergleichsgruppe bilden sechs Personen des anderen Geschlechts, wobei das Grundgehalt und bis zu zwei Entgeltbestandteile, wie z. B. Dienstwagen, Bonuszahlungen oder Prämien, zugrunde gelegt werden. Mitzuteilen ist dem Arbeitnehmer dann der sich daraus ergebende Durchschnittswert. Der Auskunftsanspruch steht dem Arbeitnehmer jedoch nur dann zu, wenn das Unternehmen in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt.

Anspruchsgegner ist der Arbeitgeber. Bei Bestehen eines Betriebsrats ist der Anspruch diesem gegenüber geltend zu machen. Erstmals kann der Auskunftsanspruch sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden. Alle zwei Jahre, ab dem Zeitpunkt des vorherigen Auskunftsverlangens, hat der Arbeitnehmer das Recht, erneut seinen Auskunftsanspruch geltend zu machen. Kommt der Arbeitgeber seiner Auskunftspflicht nicht innerhalb von drei Monaten nach, so wird vermutet, dass eine Ungleichbehandlung vorliegt.

In Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern gilt nach dem neuen Entgelttransparenzgesetz eine Berichtspflicht. Unternehmen sind dazu verpflichtet, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen und aufzuzeigen, welche Maßnahmen sie zur Förderung der Frauen ergreifen. Erstmals ist der Bericht für das Jahr 2018 zu erstellen und dem Lagebericht nach §§ 264, 289 HGB als Anlage beizufügen. Tarifgebundene Unternehmen müssen diesen Bericht alle fünf, alle anderen Unternehmen alle drei Jahre erstellen.

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern sind aufgefordert, regelmäßig alle fünf Jahre mit Hilfe eines betrieblichen Prüfverfahrens ihre Entgeltregelungen sowie die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile auf Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Dieses betriebliche Prüfverfahren gilt nicht für tarifgebundene Unternehmen mit einem Betriebsrat.

Praxishinweis:

Bereits vor Neuregelung des Entgelttransparenzgesetzes galt der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz, der insbesondere praktische Bedeutung für die Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen hat. Dieser allgemeine Grundsatz, woraus sich ebenfalls ein Anspruch auf Gleichbehandlung ableiten lässt, bleibt neben der neuen Regelung zur Entgelttransparenz bestehen. Abzuwarten bleibt, ob das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen die Lohngleichheit und Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen tatsächlich fördert. Außerdem muss sich zeigen, ob die zur Förderung jeweils ergriffenen Maßnahmen zur Herstellung der Entgeltgleichheit beitragen können. Im Rahmen eines Auskunftsanspruchs sollte aus datenschutzrechtlichen Gründen lediglich das Durchschnittsgehalt der Vergleichsgruppe bekannt gegeben werden. Personenbezogene Daten der jeweiligen Mitarbeiter sollten anonymisiert und vor dem unberechtigten Zugriff geschützt werden.