Auswertung von Browserverlauf ohne Zustimmung des Arbeitnehmers möglich

Urteil des Landesarbeitsgerichts (LArbG) Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016Aktenzeichen 5 Sa 657/15

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss.

Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einen Dienstrechner überlassen; eine private Nutzung des Internets war dem Arbeitnehmer allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Er kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts rechtfertigt die unerlaubte Nutzung des Internets nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers nicht vor. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Revision an das Bundes­arbeitsgericht zugelassen.

Praxishinweis:

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist noch nicht rechtskräftig. Unmittelbare Schluss­folgerungen für das eigene Unternehmen sollten also nicht voreilig gezogen werden. Auch dürfte das Urteil keinen Freibrief für Arbeitgeber bedeuten, die Internetnutzung von Arbeitnehmern heimlich zu prüfen. Insbesondere legitimiert die Entscheidung nicht die anlasslose Überprüfung. Welche Verdachtsmomente hier vorgelegen haben und wie das Gericht sie gewertet hat, muss anhand der schriftlichen Urteilsgründe, die noch nicht vorliegen, geprüft werden.

Aus Arbeitgebersicht ist es jedoch begrüßenswert, dass zumindest erstinstanzlich klargestellt wurde, dass insbesondere das Bundesdatenschutzgesetz nicht dazu herangezogen werden kann, massive Vertragspflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu verdecken oder Kenntnisse über solche Pflichtverletzungen nicht gerichtlich zu verwerten.